BBL kommentiert Entscheidung zum Arbeitskampfrecht

Frankfurt, den 28.08.2018
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.08.2018 – Az. 1 AZR 287/17 – ist ein klares Bekenntnis zur Zulässigkeit von Streikbruchprämien als Arbeitskampfmittel.

Im Ausgangssachverhalt forderte die Gewerkschaft ver.di von der bislang nicht tarifgebundenen Beklagten, einem Einzelhandelsunternehmen, den Abschluss eines Anerkennungstarifvertrages, wozu die Beklagte nicht bereit war. Die Gewerkschaft hatte deshalb Streikmaßnahmen angekündigt. Noch vor Beginn des Streiks hatte die Beklagte im Rahmen eines Aushanges allen Mitarbeitern, die trotz Streik ihrer regulären Tätigkeit nachgehen, Streikbruchprämien zugesagt und zwar zunächst 200,00 EUR brutto je Streiktag, sowie für eine zweite Streikwelle 100,00 EUR brutto je Streiktag.

Der Kläger, der an den Streiktagen nicht gearbeitet hatte, forderte die Zahlung der Streikbruchprämien auf der Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes, bzw. auf der Grundlage des Maßregelungsverbots gemäß § 612a BGB.

Anders als die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Niedersachsen) urteilte das Bundesarbeitsgericht nunmehr, dass der bestreikte Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt gewesen war, die Streikbruchprämien zuzusagen und, dass der Kläger, weil er gerade nicht an den Streiktagen gearbeitet hatte, auch keinen Anspruch auf Zahlung der Streikbruchprämien habe.

Das Landesarbeitsgericht hatte noch angenommen, dass die Zahlung einer Streikbruchprämie zwar grundsätzlich zulässig sein kann, im vorliegenden Fall aber die konkrete Höhe (200,00 EUR brutto als fast das Vierfache des normalen Lohnes) beanstandet. Diese sei unverhältnismäßig hoch und daher rechtswidrig. Sie gefährde aufgrund des Drucks, den sie auf die Arbeitnehmer ausübe, die Verhandlungsparität. Damit werde der Arbeitgeberseite ein zu starkes Kampfmittel zur Verfügung gestellt, auf das die Gewerkschaft keine adäquaten Reaktionsmöglichkeiten habe.

Das Bundesarbeitsgericht ist dieser Auffassung nicht gefolgt. Vor dem Hintergrund der für beide sozialen Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handele es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers, entschied das Bundesarbeitsgericht. Auch die Streikbruchprämien von 200,00 EUR, die den Tagesverdienst der Streikenden um ein Mehrfaches übersteige, sei nicht unangemessen, sondern insgesamt verhältnismäßig.

Die Entscheidung ist für die Arbeitgeberseite durchweg zu begrüßen. Das Arbeitsrecht kennt bislang kein geschlossenes System zulässiger Arbeitskampfmittel und ist daher für jede Seite mit Unsicherheiten verbunden. Bislang war zwar die Zahlung einer Streikbruchprämie unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, allerdings engen Grenzen unterworfen. So riskierte der Arbeitgeber bei zu hohen oder erst nachträglich, d. h. nach Ende des Streiks zugesagten Prämien, dass sein Arbeitskampfmittel im Nachgang im Rahmen eines Prozesses als unzulässig gewertet wurde und damit auch die streikenden Arbeitnehmer die Zahlung einer derartigen Prämie verlangen konnten.

Im Hinblick auf die Grundsätze zur Zulässigkeit solcher Streikbruchprämien gilt es nun mit Spannung die Entscheidungsbegründung abzuwarten. Es ist insbesondere von Interesse, ob das Bundesarbeitsgericht absolute oder relative Höhen zulässiger Streikprämien vorgeben wird, an denen sich die Arbeitgeberseite orientieren kann.

Bislang ungelöst ist das Problem tarifvertraglich vereinbarter Maßregelungsverzichte, in denen sich die Arbeitgeberseite verpflichtet, von arbeitsrechtlichen Maßregelungen aus Anlass gewerkschaftlicher Streiks abzusehen. Solche Maßregelungen können etwa Abmahnungen, Kündigungen oder eben Sonderzahlungen für die Nichtstreikenden darstellen. Derartige Verzichtsregelungen, die in Tarifverträgen oft überlesen werden, können dazu führen, dass die Gewährung eine Streikbruchprämie generell unzulässig ist, so etwa in BAG, Urteil vom 13.7.1993 – 1 AZR 676/92, ebenfalls diskutiert in LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.9.2016-6 SA 904/16.

Im Ergebnis kann die Gewährung von Streikbruchprämien bei solventen Unternehmen nach sorgfältiger Prüfung und Abwägung daher durchaus zu empfehlen sein, um auf den sozialen Gegenspieler Druck auszuüben. Dies gilt umso mehr, als die der Arbeitgeberseite zur Verfügung stehenden Arbeitskampfmittel überschaubar sind, der Fantasie der Gegenseite aber oftmals keine Grenzen gesetzt sind, was etwa Blockadeaktionen, sogenannte Flash-Mobs oder Streikaufrufe über die E-Mailadresse des Arbeitgebers zeigen.

Diese Entscheidung kommentiert:

Dr. Simone Wernicke  
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
 
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